一开始还有人以为，我们这个互联网公司也要开始搞迷信活动了。但其实，这里的“小白兔”指的是不作为不产生价值的滥竽充数的老员工。大家听了解释后都不禁噤声，估计是在反思自己是不是“小白兔”。
人才盘点是人力资源的管理工具，最早是通用电气公司发明并推广。简单来说，就是从多角度对内部人才作出评价，帮助管理者了解公司人才现状和未来业务发展之间的差距，从而进行针对性的缩短差距的措施，进而满足公司战略的发展需要。
人才盘点是人力资源的管理工具，最早是通用电气公司发明并推广。简单来说，就是从多角度对内部人才作出评价，帮助管理者了解公司人才现状和未来业务发展之间的差距，从而进行针对性的缩短差距的措施，进而满足公司战略的发展需要。
人才盘点在阿里巴巴、小米、华为、联合利华、花旗银行等公司早已进行。比如阿里巴巴就会通过价值观和领导力模型，把员工盘点为：野狗、狗、明星、小白兔和黄牛。这里的小白兔就是我们公司要“杀掉”的那个。
有的读者可能会说，你说的人才盘点不稀奇，我们公司就进行末位淘汰制，不合格的员工会被淘汰，盘点出局。不过要知道这其实是一个典型的错误案例。
当然，哪怕你知道阿里巴巴等互联网公司是如何进行人才盘点的，也有可能进入很多操作误区，造成盘点结果无效。
《人才盘点：盘出人效和利润》这本书里就结合各种案例和模型，详细介绍了人才盘点的操作方法及误区，我们可以学习一下。
这本书的作者是德锐咨询公司的董事长及两位合伙人。德锐咨询公司一直用人才盘点这一工具帮助企业落地先人后事，准确识别人才，评估企业人才数量、人才质量与企业人才需求规划的差距。可以说，这本书是从实践中得出的有效的方法论。
现在很多公司都在说，自己公司最大的财富就是人才，可是，貌似自己手下良将如云，但是如果不好好盘一盘，那很有可能会出现以下问题。
比如，关键的销售岗位，如果只看业绩，不谈人才素质，那很有可能会出现业务老大带走整个销售团队的情况。这种时候，我们可以建立有效的素质与业绩并用的盘点模型，发现这个“炸弹”。
不进行人才盘点会议，还会出现上级包庇下级的情况，这样“小白兔”就有了藏身之地，他们在公司多年，很多升入中层，但不再创造价值，工作划水，搞不好还会繁殖更多的小白兔。
如果不进行人才盘点，那么高层领导将很难了解间接下属，更别提基层员工。基层员工中不乏黑马，如果黑马被埋没，时间久了就会流失。
当然，人才盘点的操作不科学的话，比如“一刀切”，“不患寡而患不均”，就非常容易造成“劣币驱逐良币”现象，优秀的基层员工另谋高就，队伍战斗力就越来越弱。
我作为公司的主管，配合公司进行了两次人才盘点，操做的时候就觉得有问题，看过这本书之后我知道了问题所在。
当时我收到人事部门发来的邮件，让我“悄悄地”从四个维度评价我负责的工作组成员，我评价完毕后，按照指示，又“悄悄地”返回了邮件，人才盘点结束……
没有人才盘点会议，也就是不经过人事部门、被盘点对象的直接上级和间接上级共同讨论，会导致盘点不够精准，在落地时缺乏公信力和公平感，也难以形成统一标准的识人、用人文化。
所以，要想全面了解人才、让结果更公允，那么就要进行人才盘点会议。关于如何进行人才盘点会议，书中做出了详细介绍。
人才盘点有四大误区，除了我经历过的没有人才盘点会议，还有：没有一把手参与、没有结果应用、没有素质模型。我们需要避开这些误区，才能真正让人才队伍创造出最大的价值。
本书中把人才盘点分为六步。第一步是战略与组织分析，第二步是人才需求规划，第三步是人才数量盘点，第四步是人才质量盘点，第五步是人才盘点会议，第六步是人才盘点结果应用。
如果你发现自己公司人员冗余利润降低、或者对基层员工的能力及素质一无所知、或者在公司工作多年的中层在尸位素餐，那么你就可以盘点一下手中的人才了。
如果你的业绩很好，但是不符合公司价值观，那么就属于野狗，有战斗力，但是不忠诚，因为业绩只代表过去，但不忠诚的话，那么会给公司带来更大的损失；
如果你忠诚度高，但就是不产出利润，尤其是在公司多年，且由于年头久而升入中层，不再在一线做业务，很容易浑水摸鱼、尸位素餐、得过且过，那就是小白兔；
人才盘点就是要识别这些人，把人才分门别类，然后分别处理。人才盘点是匹配人才和业务，之后还需要根据盘点结果，调整招聘和解雇的策略。具体如何操作，可以参考书中的介绍。
人才盘点的最终价值体现在为缩短与目标人才需求规划的差距而采取的人才淘汰与选择、人才激励和人才培养等一系列人才管理动作上。
人才盘点的最终价值体现在为缩短与目标人才需求规划的差距而采取的人才淘汰与选择、人才激励和人才培养等一系列人才管理动作上。
人才盘点需要作为公司战略行动每年定期开展。像阿里巴巴把人才盘点与战略研讨、财务预算一起列为阿里巴巴每年必做的三件大事，可见人才盘点的重要性。
人才盘点的具体操作，书中还有详细介绍，想打造强有力的人才团队，提高人效，那就来盘一盘手中的人吧。返回搜狐，查看更多